如何做好招聘效果评估工作？

招聘效果评价是招聘过程中不可或缺的一环，不仅可以验证招聘业务的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改善今后的招聘业务，还可以提高企业整体的经营成绩。 招聘员工是企业人事部的重要工作，不仅关系到新员工的质量，也直接关系到企业经营的效率和效果，可以说招聘员工的效果直接决定着员工和企业的业绩。 因此，招聘效果的评价是招聘不可或缺的一环。 一般来说，采用效果的评价包括关于采用结果、采用成本、采用方法等的考察，具体可以考察数量、质量、时间、应该关注的其他内容的三个方面。 数量评价：人数够吗？ 招聘员工人数的评价是验证招聘业务有效性的重要方面。 通过分析数量上满足还是不满足需求的原因，可以找出各招聘环节的弱点，改善招聘工作。 另外，通过人员录用数和计划录用数的比较，为企业人才计划的修改提供依据。 这个评价主要可以从应聘比、录用比、录用达成比三个方面进行。 报名比=报名人数计划录用人数100%录用比=录用人数申请人数100%录用达成比=录用人数计划录用人数100%报名比是能够从某种意义上说明员工招聘信息发表效果的计算公式，通常。 录用比越低，表示企业可以进行人才选择的余地越大，人才招聘的效果比较好。 招聘完成率在100%以上时，表示在数量上全面完成或超额完成了招聘任务，但在实际工作中，根据招聘计划规定的人员需求数量招募人的情况不少。 除非遇到优秀的候选人，否则暂时增加录用指标，作为人才储备，交换业绩比较差的员工。 质量评价：招聘的人合格了吗？ 招聘质量评价是招聘员工入职后工作业绩行为、实际能力、工作潜力的评价，有利于改进招聘方法，提供员工培训、业绩评价所需的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试常用指标为：录用合格比=录用人员适任人数实际录用人数100%基础合格比=以往的平均录用合格比录用合格比与基础合格比之差=录用合格比的基础合格比中，录用合格比一般与试用期审查合格的人数相同批次的总员工录用人数基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往的平均录用合格比来表示。 录用合格比和基础合格比的差别反映了现在的招聘有效性是否超过了以往的招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否提高了。 实践中有人以“现有人员适任人数实际录用人数100%”计算基础合格比，这是有偏差的。 首先，胜任工作意味着员工的业绩符合工作要求，但对于在公司工作多年的员工来说，与应聘时相比，其能力和态度，以及价值观已经发生了很大的变化，正是员工的能力和态度决定了员工的业绩因此，无法根据其现在的业绩状况判断当初的招聘决定的质量。 其次，录用合格实际上意味着新员工的素质符合职场要求，但人的工作地点匹配本身是动态的，匹配度的高低随着时间的推移而变化。 另外，每个职场都和刚进公司时不同。
无论工作时间长短，根据现有员工工作地点的匹配情况考察企业后续招聘的质量显然是不合理的。 关于考察新员工是否适合工作的期限，目前还没有形成明确科学合理的结论。 但是很明显，期限的长短与职场性质和员工个性的特征有关。 有些生产操作性和事务性的岗位完成一项工作的周期很短，业绩可以在短时间内测量。 由此，可以在短期内判断新的雇佣者是否适合工作，但在一部分管理类和技术研究开发类等周期长的职场中，需要的时间需要相应地延长。 从个性上看，有些新员工个性谨慎，在充分掌握新职场工作性质和环境等因素后才充分表现自己的才能，职场适应时间比较长，有些新员工适应职场的时间比较短。 根据海外的经验，一般来说，这个时间最短需要6个月，一年的时间比较合适。 但是，《劳动合同法》考虑到试用期最长规定为6个月，统一采用入职后6个月的业绩评价结果，作为考察新员工是否合格的基准，在这6个月离职，录用业绩低于合格水平的员工质量不合格时间评价：人够快招聘吗？ 招聘时间评价称为招聘及时性评价或招聘周期评价。 招聘周期是指从提出招聘需求到新录用员工实际到达工作单位的时间，即工作场所的空闲时间。 一般来说，职场空闲时间越短，招募效果越好。 但是，由于类型和水平不同，职场在劳动力市场的供求状况不同，所以招聘的容易度和招聘周期也有很大差异，有必要结合实际情况进行分析。 有些企业将评价周期统一为三个月，季度初提出招聘需求(其他时间不开放招聘需求窗口)，如果在三个月内出港，则视为满足招聘的及时性要求。 这个方法操作简单，但显然不合理。 有些市场上缺乏的重要人才可能不是三个月就能招聘到工作单位的。 有些初级岗位可能比较容易招聘到工作单位。 不需要三个月。 另外，如果在每个季度的其他时间，例如季度中期，某个重要岗位的员工跳槽，此时使用者不能提出招聘需求，则必然会延长岗位的空缺期间，增加企业的损失。 另外，有些企业反映了平均职位空闲时间多久后新员工才能补充，作为考察平均职位空闲时间(职位空闲总时间补充职位数100% )的标准。 比如，某企业招聘10个初级职位和1个高级职位，前者20日招聘到工作单位，后者需要6个月，所以总平均职位的空闲时间是34、5天，但这个时间其实对今后的招聘没有什么参考价值，为了缩短高级职位的招聘周期。 此外，每次招聘的具体职位可能都不同。 其平均职位的空闲时间当然也不同。 彼此没有可比性，不能成为衡量招募时间效率的基准。 一个比较好的方法是以职场的分类层次为基础，参考当地的同行标准，结合本公司的实际情况和过去不同职位的实际招聘时间，为各级各阶层的每个职位确定合适职位的平均空缺时间，将其作为考察招聘和及时性的标准很明显，这个指标越小，表示录用效率越高。